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Balado: Unconscious bias: Making changes at scale

Nous sommes heureux de vous présenter de nouveaux épisodes de notre balado, The Intersection. Rejoignez-nous ici, carrefour des placements et de la technologie, où des leaders éclairés, des gens qui font bouger les choses et des fonceurs se réunissent pour discuter de ce qui modèle l’avenir des affaires, de la collectivité et de la culture.

Episode 11: Unconscious Bias: Making Changes at Scale (en anglais seulement)   

Dans cet épisode, Joe Riddle, directeur à Neurodiversity in the Workplace, participe avec Krista Deguffroy à une discussion fascinante sur la présence des biais en milieu de travail et sur l’incidence qu’ils peuvent avoir sur la vie professionnelle et personnelle d’une personne. Ils présentent également les mesures à prendre pour atténuer ces biais. Nous espérons que l’épisode 11 vous plaira. 

“Nous pouvons éliminer les biais et le jugement actif si nous nous attardons uniquement aux capacités réelles d’une personne et à ses compétences.”

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- ♪ musique entraînante ♪

- Salut tout le monde, merci de nous rejoindre à L'Intersection, un podcast qui vous apporte des conversations franches avec des membres de notre communauté et des leaders de notre industrie, appréciez l'épisode d'aujourd'hui.

- Bonjour et bienvenue, je suis Krista Deguffroy, Directrice de l'inclusion et de la conformité ici à SEI Investments, aujourd'hui nous sommes rejoints par Joe Riddle, Directeur à Neurodiversity in the Workplace. J'ai demandé à Joe de se joindre à nous aujourd'hui pour parler de l'impact des préjugés sur les organisations, et ce que nous pouvons tous faire autour du leadership inclusif, la culture, et l'appartenance, Joe, merci de nous rejoindre aujourd'hui.

- C'est formidable d'être ici, merci.

- Eh bien, nous sommes vraiment heureux de vous avoir sur The Intersection, surtout pour célébrer la le 7ème sommet annuel du réseau des femmes de SEI.

- Ouais, je suis vraiment, je suis vraiment excitée d'être ici et je pense que, je suis ravie que vous abordiez ce sujet.

- Pour lancer notre conversation d'aujourd'hui, j'espérais que vous pourriez parler un peu à nos auditeurs de votre rôle et de votre mandat à ce jour.

- Bien sûr, oui, donc une des choses sur lesquelles j'ai travaillé est, je viens d'une organisation appelée Neurodiversité sur le lieu de travail. Et nous sommes une petite association à but non lucratif basée à Philadelphie et notre but est de faire de la neurodiversité une partie intégrante de la main-d'œuvre. Nous faisons partie d'une plus grande organisation à but non lucratif de services aux personnes handicapées appelé Spark Philadelphia. Et nous cherchons vraiment à nous associer avec des entreprises, et nous avons travaillé avec SEI, nous avons eu un excellent partenariat pour aider à développer des programmes de neurodiversité. Et ce que nous entendons par là, c'est aider les gens qui sont généralement laissés de côté dans le processus d'entretien traditionnel. Nos programmes se concentrent sur les personnes neurodivergentes telles que les personnes atteintes d'autisme, de dyslexie, de TDA ou de TDAH, et nous les aidons à remodeler et réorganiser le processus d'embauche. Nous aidons nos entreprises partenaires à réorganiser le processus d'embauche pour permettre de meilleures avenues pour les candidats neurodivergents de franchir leurs portes.

- Je dois demander, quand vous regardez en arrière au début de votre carrière, êtes-vous surpris de l'endroit où vous avez fini, pensiez-vous que vous alliez finir dans une carrière axée sur l'appartenance et l'inclusion ?

- Je ne pensais pas que je finirais dans une carrière se concentrant sur cela, je pense que je suis très surprise . J'ai une formation en santé publique et la santé publique se concentre sur ces systèmes, et comment ils fonctionnent les uns avec les autres, et elle se concentre vraiment sur la façon de prévenir les problèmes. Et donc j'ai toujours pensé que je travaillerais dans la santé publique à résoudre des problèmes de santé, mais je pense que ce n'est pas si loin que ça, mais c'est surprenant ce voyage que j'ai fait, parce que la santé publique cherche comment prévenir ces problèmes, comment s'assurer que nous prenons en compte les inégalités qui se produisent dans tout système, et je pense qu'une des choses que nous essayons de faire dans notre travail avec Neurodiversité sur le lieu de travail est d'essayer et de prévenir certaines de ces inégalités dans la façon dont l'acquisition de talents fonctionne et comment les gens sont admis dans les entreprises. Je pense que pour moi, c'est en quelque sorte aligné même si je ne m'attendais pas d'y faire carrière.

- Eh bien, je dois dire, je suis personnellement reconnaissant que vous l'ayez fait, mais je veux parler des préjugés inconscients, donc c'est le sujet du podcast d'aujourd'hui et vraiment comment cela affecte nos vies professionnelles et personnelles. Donc, alors que je sais qu'il y a beaucoup de matériel et de définitions sur les préjugés inconscients, pouvez-vous résumer ce que cela signifie pour vous ?

- Oui, je pense que c'est quelque chose que nous traitons tous les jours quand il s'agit d'embaucher des neurodivergents, il y a tellement de préjugés que tout le monde peut avoir dans leur tête sans s'en rendre compte. Et je pense que c'est vraiment la définition du sujet, nous avons ces choses, nous avons ces façons de juger les gens ou de jauger ce dont ils sont capables sans vraiment savoir que nous sommes engagés dans ce jugement. Je pense que lorsque, une des choses que nous examinons est le processus d'entretien typique, comme je l'ai mentionné, et il s'appuie vraiment sur ces métriques dépassées pour réussir un entretien, je pense que si souvent nous avons ce préjugé envers quelqu'un qui est ce Mad Men des années 1950, une personne qui parle bien, et nous voulons que ce soit le modèle pour tous nos entretiens et c'est juste un peu illogique et n'a pas beaucoup de sens, surtout quand nous regardons le travail pour lequel nous embauchons. Maintenant, peut-être que si nous embauchons pour un directeur de publicité, cela a du sens, mais si souvent nous ne le sommes pas. Et donc je pense qu'aider les gens à voir que quand nous regardons les préjugés inconscients, nous voulons regarder quelles compétences les gens apportent à la table. Et l'une de nos missions est de promouvoir l'embauche basée sur les compétences, en parlant de préjugés inconscients. Nous pouvons espérer supprimer ce préjugé, ce jugement accidentel que l'on porte sur les gens. Si nous regardons simplement les faits de ce que cette personne est capable, quelles sont les compétences qu'elle va apporter à la table, je pense que cela nous permet d'être un peu plus impartial.

- C'est intéressant que vous disiez cela parce que nous voulons vraiment dépasser ces jugements accidentels et les choses, vous avez raison, nous pourrions même ne pas réaliser que nous sommes engagés dans ce comportement. Et je ne suis pas sûr pour vous, mais d'après mon expérience. que les gens appréhendent soit de divulguer quelque chose sur eux-mêmes ou se sentent à l'aise pour apporter tout leur moi au travail parce que ça pourrait pourrait changer la perception des gens. Je veux vous demander, y a-t-il quelque chose que nous pourrions tous faire pour aider à favoriser un endroit sûr pour les autres ?

- Oui, absolument, je pense que la plus grande chose est ce que vous faites en ce moment, et ce que vous faites avec le Women's Leadership Network est de parler des inégalités, de parler des différences. Si souvent, notre culture sociale nous dicte en quelque sorte de balayer sous le tapis les choses qui ne sont pas nécessaires et de passer immédiatement à la transaction commerciale en cours, et cela n'aide pas, et je pense que dans la prestation de services aux personnes handicapées, ce que nous faisons, c'est que nous encourageons les gens à divulguer toute information sur eux-mêmes, surtout s'il s'agit d'un handicap pour avoir accès à de l'aide. Mais les gens ont subi tellement de traumatismes passés en faisant cet acte précis et il est donc injuste de penser que tout le monde va faire ça de plein gré. Mais je pense que c'est parce que nous n'en parlons pas pas assez de ça, nous ne parlons pas des inégalités qui se produisent, nous ne parlons pas assez de la perception des gens perceptions de XYZ suffisamment, ces derniers temps, dans notre culture d'entreprise, cela se produit de plus en plus et de plus en plus, et c'est un progrès, mais nous devons le rendre plus granulaire. Nous devons le rendre plus ancré dans les transactions commerciales de tous les jours. Pour que les gens soient prêts à dire quelque chose sur eux-mêmes qu'ils ne diraient pas normalement parce que ça ne correspond pas à ce stéréotype des années 50 de ce que serait une culture de travail parfaite. Je pense qu'une chose qui est vraiment intéressante en ce moment, surtout dans la pandémie, nous avons changé la façon dont nous travaillons et comment nous fonctionnons, et je pense que cela a permis aux gens d'apporter plus d'eux-mêmes au travail car ils sont souvent à la maison pendant qu'ils travaillent. Et donc nous avons eu des collègues qui ont partagé des histoires sur les membres de leur famille, nous les avons fait partager des histoires sur leurs activités, leurs routines et leurs passe-temps. Des choses qui n'auraient jamais été partagées auparavant ou même mentionnées parce que ce n'était pas pertinent à la tâche à accomplir, mais encore une fois, si nous pouvons regarder les tâches à accomplir et leur apporter plus de nous-mêmes, leur apporter davantage de nos différences, je pense que nous pouvons espérer faire cette appréhension disparaisse pour les gens.

- Je veux revenir sur un point que vous avez mentionné sur la santé publique et l'utilisation de la science et la recherche pour résoudre les problèmes au fur et à mesure qu'ils se présentent ou empêcher les problèmes de se produire. C'est intéressant parce que la recherche dit qu'il est presque impossible de guérir les individus de leurs préjugés. Cependant, il est beaucoup plus facile de faire bouger l'aiguille quand on parle de préjugés à l'échelle, c'est-à-dire changer la perception des préjugés à un niveau organisationnel, que pensez-vous de ce sujet ?

- Oui, je pense que cette recherche a beaucoup de sens quand on pense à la façon dont on peut faire des changements à l'échelle, et cela est vraiment lié à la santé publique. Et je pense que l'une des choses auxquelles nous devons avoir plus accès aux données, nous avons besoin de données sur la façon dont les gens se sentent inclus et comment les gens se sentent exclus sur le lieu de travail et à travers le conseil, dans de nombreuses industries différentes, ces données ne sont pas disponibles, nous avons quelques enquêtes générales. Nous avons quelques recherches à ce sujet. Il y a beaucoup d'excellents endroits qui font plus de recherches sur l'inclusion et les données d'inclusion, mais nous avons besoin de beaucoup plus. Et je pense que l'une des choses de votre question précédente parlant sur les raisons pour lesquelles les gens ne veulent pas divulguer, j'ai mentionné ceci, parce que nous n'en parlons pas assez. Et je pense que nous avons besoin que les entreprises en parlent davantage et nous en avons besoin pour informer les recherches menées par les entreprises, menée par des institutions académiques pour mieux expliquer et comprendre comment les systèmes peuvent changer pour le mieux sachant qu'il est si difficile de changer un préjugé individuel. Mais nous avons cette recherche prometteuse sur la façon dont nous pouvons changer en tant que groupe. Et je pense que, pour moi, surtout venant d'une formation en santé publique, nous devons essayer plus de choses, nous devons tester plus de choses et qu'elles soient réellement mises en œuvre et pilotées, et ensuite enregistrées, et étudiées afin que nous puissions aborder cela comme nous le faisons pour toute autre transaction commerciale, nous pouvons l'aborder logiquement et méthodiquement pour espérer arriver à nos fins.

- En parlant de données, je vais vous demander sur ce qui se passe lorsque nous avons l'absence de données, ce qui est quand nous arrivons avec des mythes et des théories, il y a beaucoup de mythes autour des préjugés inconscients, quel est peut-être un mythe que vous aimeriez dissiper pour nos auditeurs ?

- J'adore cette question parce que lorsque nous parlons de préjugés inconscients, il y a cette énorme chose menaçante que tant de gens, qu'ils soient de n'importe quel milieu, que ce soit le représentant de l'entreprise, que ce soit quelqu'un des services d'invalidité dans une organisation à but non lucratif, qui doit faire face aux préjugés inconscients, il y a cette idée fausse qu'il y a une ponction sur le résultat net d'une entreprise en mettant en œuvre la diversité et d'inclusion ou des programmes d'inclusion de toute sorte. Et c'est tout à fait faux et erroné. Il y a un avantage pour les entreprises de s'engager dans des travaux d'inclusion pour essayer et rendre leur vivier de talents plus diversifié. Il y a tellement d'avantages à cela. Je pense que, pour moi, c'est vraiment intéressant quand on regarde à une sorte de grand mot, l'innovation . C'est une sorte de mot très accrocheur que les gens jettent autour de beaucoup, mais dans l'acquisition de talents, l'innovation a fait défaut, et je pense que pendant si longtemps d'autres domaines, d'autres divisions au sein des entreprises, la technologie, les finances, la façon dont nous nous rencontrons, comment nous faisons des affaires, comment nous communiquons, l'innovation dans ces secteurs a largement dépassé la façon dont nous évaluons les candidats qualifiés pour nos rôles. Et je pense qu'à cause de cela, nous ne sommes pas conscients de la capacité et de l'expérience qualifiée que les personnes qui viennent de milieux divers apporteront à la table. Et donc, cela alimente en quelque sorte ce mythe parce que nous n'en savons rien, nous ne le comprenons pas. Mais il y a quelques études, encore une fois, pas trop nombreuses, qui montrent que les entreprises ont des bénéfices plus élevés quand elles sont plus inclusives, qu'elles ont une meilleure rétention des employés. Et ce sont des affirmations largement répandues, mais je pense que si vous deviez de faire une enquête complète, une enquête honnête auprès de nombreux dirigeants d'entreprises à travers le monde, ils ne comprendraient pas tout à fait cela, encore. Et donc je pense que c'est un mythe qui continue d'être véhiculé et nous devons faire de notre mieux pour essayer d'y remédier.

- Donc je veux vous demander un peu maintenant en me concentrant sur le sommet du réseau des femmes que nous organisons. Donc le sommet est conçu pour être une boîte à outils pour le leadership personnel et professionnel. Alors, comment la lutte contre les préjugés s'intègre-t-elle dans une boîte à outils de leadership ?

- C'est une excellente question, je pense que lorsque nous envisageons à une boîte à outils de leadership, vraiment n'importe quelle boîte à outils, conçue pour faire progresser notre carrière, je pense que lorsque nous regardons cela et que nous le comparons à la façon dont les préjugés ont exclu d'autres personnes, je pense que c'est une comparaison vraiment significative pour les gens qui sont dans un rôle de leadership. Et je pense que lorsque nous regardons n'importe quelle sorte de de boîte à outils de leadership, comprendre où les préjugés devrait être abordé et quand, ce qui est fréquemment et partout, nous pouvons espérer faire beaucoup de progrès pour aider les gens à devenir des leaders plus efficaces.

- Très bien, Joe, alors avant de passer à notre prochain segment, j'ai une question personnelle à vous poser. Actuellement, au Sommet du Réseau des Femmes, nous célébrons les sheroes sur nos lieux de travail et nos communautés, qui est un shero pour vous et quelle est une leçon de leadership qu'ils vous ont enseignée ?

- C'est une excellente question, alors ok, un shero pour moi, un qui me trotte dans la tête en ce moment, à qui je n'arrête pas de penser est la regrettée juge associée de la Cour suprême, Ruth Bader-Ginsburg. Son rôle dans, vraiment le monde, la compréhension des rôles de genre au sein de la société a été l'une des plus grandes étapes, l'un des défenseurs les plus passionnés que nous aurions pu espérer, je pense que sa récente décès souligne en quelque sorte le travail qu'elle a accompli. Et je pense que comprendre que, avant elle, même dans notre formulation juridique et comment les lois étaient structurées, les femmes étaient considérées différemment et elle a vraiment impacté et donc je pense qu'elle est définitivement un shero qui se démarque pour moi en ce moment.

- Vous venez de gagner cinq points bonus dans mon livre parce que RBG est certainement un shero dans mon esprit, aussi. Donc Joe, j'ai vraiment apprécié de vous avoir sur The Intersection aujourd'hui, mais j'espère terminer notre conversation avec un jeu amusant de Ceci ou cela, c'est assez simple. Je vais vous demander de faire un choix et ne pas vous donner trop de temps pour réfléchir, alors êtes-vous prêt ?

- Oui, je suis prêt.

- Ok, donc numéro un, la dinde, viande claire ou brune ?

- Oh, viande claire, je pense, oui.

- Très bien.

- On ne mange même pas de dinde dans ma famille à Thanksgiving, nous avons des spaghettis pour une raison quelconque, donc oui. Je vais répondre à cette question par des spaghettis.

- Ok, lieu d'évasion, plage ou montagne ?

- La plage, celle-là est facile .

- Chocolat chaud, guimauves ou nature ?

- Oh, définitivement nature, je n'en veux pas, j'aime la consistance lisse du chocolat chaud. Je ne veux pas de ces guimauves là-dedans.

- Moment le plus productif de la journée, lève-tôt ou hibou de nuit ?

- Définitivement un hibou de nuit, ce qui n'est pas toujours amusant quand vous réalisez que vous ne pouvez vous concentrer que la nuit, mais définitivement un oiseau de nuit .

- Et le dernier, et probablement la plus grande ligne de démarcation entre nous est les lumières de vacances, blanches ou multicolores ?

- Je vais opter pour le blanc .

- Donc nous ne sommes d'accord sur rien, mais.

- Oh, non, .

- Mais heureusement, nous sommes axés sur l'inclusion. Donc j'accepterai vos réponses même même si je pense qu'elles peuvent être fausses.

- Merci, j'apprécie cela, .

- Mais Joe, merci beaucoup pour votre temps aujourd'hui. Nous avons eu une grande discussion sur l'appartenance, les préjugés inconscients, et vraiment le plus important, ce que nous pouvons tous faire pour apporter un changement positif, nous apprécions que vous soyez là.

- Merci de m'avoir reçu, c'était génial.

- Merci de nous rejoindre à nouveau pour cet épisode spécial pour célébrer du sommet annuel de leadership de notre réseau de femmes. Restez à l'écoute pour d'autres conversations avec des membres de notre communauté. Jusqu'à la prochaine fois, portez-vous bien et bien sûr, nous espérons que vous nous retrouverez bientôt à L'Intersection. ♪ musique entraînante ♪

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